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职场薪资倒挂,一个资本市场不能也不愿公开的秘密

2019-12-17
今年互联网的钱,超级难赚。
 
滴滴、美团已经大幅裁员,小公司也倒闭了一波。

 
活下来的小公司就更难过,融不到钱,自己“造血”很困难,在垂死挣扎的边缘。
 
在小公司的老员工呢,就更plus难过了,今年涨薪又无望了,生活总是如此艰难。
 
一个老读者问我说:

 

公司今年半死不活,10月份的普调工资又没给调,2年没涨工资,有点扛不住了。


公司嘴上说着没钱,但HR却很诚实呢。


看公司在招聘网站上挂的JD(工作描述),都比自己工资高,心里着实有点受不了。


越发感觉现在的工作像“鸡肋”,食之无味,弃之又可惜,真的不知道该怎么办了。


实不相瞒,我团队里就有这种情况。
 
这种现象非常普遍,在管理学上叫“薪资倒挂”,是人力资源管理薪酬的手段。
 
简单来说,就是新招进来的人,普遍工资都比老员工高,但是产出和效率不如老员工。
 
我在上家公司也被倒挂过,一个应届生,进来工资就比我高2K,心里非常不平衡。
 
我们项目组私底下流传一句话,“只要跟老板关系好,应届生工资比我高”。
 
不过,后来我想明白了,崛起了,实现了薪资反超,这是后话了。


01 
 
薪资倒挂这事,搁谁身上都会很郁闷。

不对,何止郁闷,真是捶胸顿足,吐得一口老血。


辛辛苦苦努力付出,把公司当家,无论老板画的饼多难看,都往下咽。
 
到头来,还不如个新来的,怎么都觉着心里不平衡。
 
老板的脑袋是不是被驴踢过100来遍?
 
一般情况下遇到被“倒挂”这事,往往会来个【怒抗三连击】:
 
“心里骂老板傻X”,
“嫉妒新来员工命好”,
“默默点开招聘软件100来遍,然后默默关掉”。
 
或者指望【无良】老板有一天能够良心发现给自己涨工资。
 
朋友们,不要再心存幻想了,老板要是有良心,太阳都能打西边出来。
 
几百年前,马克思老前辈已经赤裸裸的揭露的资本家的丑恶嘴脸,最大化榨取劳工的剩余价值。
 
你也可以理解成【无良】老板为了最大化降低投入成本,压榨员工。
 
在老板的眼里只有ROI(投入产出比)和KPI,公司遵循的市场法则,而不是社会法则,根本不跟你讲人情。
 
所以,薪资倒挂是非常正常的现象,老板知道也允许这种现象存在,不过极个别情况是要特殊对待的,这就是被倒挂人的出路。
 
你可能觉着不可思议,听我慢慢说完。


02
 
公司为什么不愿意给老员工加薪,反而愿意花大价钱招聘新人?
 
表面上来看,给能干的老员工加薪,比招个新来的更靠谱。
 
老员工熟悉业务,短时间内产出更高,这样做皆大欢喜的事,为什么不呢?


其实,高级的管理者并不想这么做,低级的管理者没有权力这么做。
 
薪这个事非常微妙,低级的管理者只有“提名权”,没有“提薪权”。
 
“提名权”,就是在公司规定调薪的时间点,告诉上级领导,哪些员工可以涨薪,为什么涨。

至于涨多少他们根本就没有话语权,说的不算,甚至手下员工现在的薪资有多少,他们都不知道。

低级管理者,说白了也不是什么管理者,也就是一个一线干活的,工资会高那么一点,甚至还没有核心骨干高。
 
至于“提薪权”,也只有高级管理者才能有,跟HR和老板说,张三能加2K,李四加个3K,基本上就定了,老板只是过目一眼,显摆自己的权威。
 
对于高级管理者(以下都叫管理者)来说,特批一两个人的薪资,也就是涨幅超过公司平均基准10%~%20,就需要卖脸了,老板不同意,就得跟老板硬刚了。
 
老板根本不关心谁贡献大,老板看的是整体最终利益,KPI达标就算完活

至于谁的薪资高低,谁的薪资倒挂,都是你管理者该干的,拿管理的钱就得干这摊子事,要是给我过多增加成本,老板可不干。
 
当然,管理者每次都跟老板硬刚,饭碗怕是不保了。



03
 
管理者也不是沙雕,为了自己的利益,就想出来一个妙招——不停地招新人。
 
招新人有两个好处:
 
第一,管理界有个不成文的规定,管理者手下的人数越多,就代表能力越强。
 
这不是搞笑,这是背书,尤其是在大公司和大企业。
 
打个比方,你和王五都是管理者,你管2个人,王五管10个人,不管你们干的啥业务,外人听完之后,那感觉能一样么?
 
现实职场,就是这么判断的,就像本科学历一样,几乎成为各个互联网公司的敲门砖。
 
如果你去面试管理者职位,你管2个人,人家根本不把你当管理者看。
 
大企业内部更是如此,同样一份工作,
 
你一个人做,你就是个“弟弟”。
你带2个人做,你就是主管;
你管着10个人做,你就是经理;
你带领20个人做,你就是总监;
你领导一大堆人做,你就是事业部总经理。

 
管理的人越多,老板就越不知道你干啥,这摊子大了,老板就不可能面面俱到,凡事都得通过你,你的权力也就越大

权力大了就是谈判的筹码,加薪自然不在话下。
 
人多也必然会出现内斗,乱七八糟的杂事就来了,这些对有经验的管理者来说,信手捏来,三下五除二搞定,就可以轻松“喝茶”了,还美其名日很忙。
 
所以,快速招人就成了管理者扩大自己领地和权力的杀手锏。
 
那么,市场上人才的薪资逐年走高,招不到人怎么办?
 
加钱或者“并线”,加钱有个底线,太高了HR也不干,除非这个人非常有必要。
 
管理者一般会这么巧妙的和HR说,“这个人虽然贵,但是值,现在项目很关键,这人进不来,耽误进度,你来负责么?”
 
一次两次HR就会认怂,HR也没必要和管理者对着干,又不是自己的钱,就没必要伤了和气,以后还得互相合作呢不是。

“并线”就是招几个便宜的人,来代替老员工。一个不行用两个,如果不是高精尖的活,用人堆怎么都不会出错。
 
既扩大了自己的权力和地盘,又制服了老员工。老员工一看有人能替代自己,自然也就没脾气了。
 

04

第二,招人能激活团队。
 
绝大多数人在一个公司里干到第三个年头,基本就会出现停滞或者职业倦怠。
 
大白话就是,成为了一个熟练的技工,跟澡堂子的搓澡工,本质上没差别。
 
IT行里俗称的搬砖就是如此。


你想想,在大学一个班级里,就那么一个第一名,其他都是陪衬。
 
在一个公司里,同一批招来几十个人,3年之后,最多也就有一两个成为管理者。
 
在大学的班级,你考清华,他考北大,或者再不济考个三本,谁也不碍着谁,凭自己本事。
 
职场是个利益场,一个领导位置,张三上了,李四就上不去,大家都抢破脑子往上去。
 
在一家公司,绝大多数人干三五年升上不去,就没什么斗志了,干多干少一个样了,久而久之团队就成了一潭死水。
 
但是,企业之间竞争是残酷的,互联网发展又打破了信息壁垒,以前靠信息差能赚钱,现在都得血拼了。
 
这几年,中国的移动互联网发展速度,直接干翻全世界,各路投资人都跑国外投资去了。
 
5G和抖音在海外市场的发展,也证明了这一点。
 
公司或者团队不搞创新,早晚都得完蛋。
 
公司倒闭,对员工短期影响不大,这家倒闭了,顶多费点力气,在把吃灰的简历翻出来,用PPT美化美化,艰苦奋斗两三月,就又找到一个避风港。
 
管理者不行,越往上层,换工作的成本越高,高级管理者不是靠能力,大部分都是靠和老板的关系。
 
即使你管理的再牛逼,换一个公司,没有老板的支持,底下的人也很容易架空你。
 
底下不支持,老板不支持,薪资还高的一批,过不了几天就得走人。
 
为了提高团队整体竞争力,管理者就得招新人,给老员工压力,提升创新力。
 
管理学上有个鲶鱼效应,是指鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时,也激活了小鱼的求生能力。
 


鲶鱼效应是采取一种手段或措施,刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争,从而激活市场中的同行业企业。
 
招来的新人,在管理者的眼里就是“鲶鱼”,不管搅不搅的动,都得试一试。
 
基于以上两点,招人的好处显而易见,扩张权力和激活团队,对管理者来说是百利无一害的事嘛。
 

05
 
从另外一个角度来看,即便是不招人,管理者也不愿意去填平“薪资倒挂”这个大坑。
 
这话怎么说呢?
 
上边说了,老板根本不关系薪资倒不倒挂这事,老板是看整体KPI能不能达到。
 
如果能达到,就要最大程度压缩成本,每次给员工涨薪那都是成本。在一线城市,一个1万元薪资的员工,公司要给员工51金,起码要付出1.5万。
 
而且,每个企业每年的成本都要控制在一定范围内,每个部门都有个薪资总包。
 
涨薪的时候,HR会跟部门领导沟通,这次涨薪总包是多少,平均涨幅是多少。
 
如果真有那么几个人,涨幅的标准超过平均值,就需要特批了。
 
很多管理者都不愿意走特批,走特批要层层申报,而申请一个高薪岗位,只要差不多符合市场定价就OK,自己做主。
 
走特批还意味着要给这个员工做担保,担保他以后还能有高产出。(这谁敢保证,不说天有不测风云,人家万一不满意你的涨幅,跑路了呢)
 
你可能不知道,给员工涨薪,根本就不看什么你过去的贡献,都是看你未来的价值,还能不能产出更高的价值。
 
打个比方,
 
你去年给公司赚了1000万,到涨薪的时候,老板会估算,你今年能不能给公司赚2000万,才会给出相应的涨幅额度。
 
如果你说,老板我今年干不动了,加班太多了,肝已经报警了。那对不起了您嘞,今年可能都不会给你涨,或者象征性的涨点。


所以,管理者不愿意担保。就比如没人愿意当借钱的担保人,借钱的人还不上,担保人来还,除非跟自己有关,管理者为嘛要惹得一身骚呢?


06
 
管理者和老板之间也是属于权力博弈的,这次用了特批,下次就不好再用了。
 
特批的机会就只有那么几次,都得留着关键时刻“救火”用。
 
什么是关键时刻,就是那些不可替代的人出现情况的时候。
 
这个不可替代也不是真的不可替代,是短时间内不可替代。
 
一时半会招不到能接手的人,或者招聘同样岗位的人,市场的价格太高,来了之后还要熟悉任务和熟悉团队,万一不合适,还得开掉。
 
这种情况下的老员工是可以获得一次特批机会的,管理者也只会允许出现一次,因为这次调完,管理者马上就会找“备胎”,不然下次再出现这样的事,管理者可能就要卷铺盖走人了。
 
即便是不可替代的人,有时候管理者也不愿意走特批。
 
惊不惊喜?刺激不刺激?薪资倒挂这个顽疾看来是治不了了。


咱们国不是还有个薪资保密制度么,这个大家都知道,就是员工之间不能互相讨论工资,一经发现公司有权力无赔偿开除。
 
但这玩意实属摆设,这届年轻人不像我们那代人,那么老实了,说不讨论就不讨论,说把公司当家就把公司当家。
 
现在都是利益为大,大家都想尽办法搞明白自己的薪资是在公司是什么维度,在市场上是什么程度。
 
你要是管理者,前脚给老员工走特批加薪,后脚他就会告诉他的“战友”。
 
然后团队所有人就知道了,你到处都觉着大家是自己人,都给你保密。
 
说实话,当你做管理者的那天起,你和员工的关系就是“统一对立”的关系了。
 


没有利益之争是统一,有利益之争就是对立。在他们眼里,你是老板的人,你跟他们不一样。
 
精明的管理者就不会搞特批,他们宁肯招新人,贵点没关系,反正公司买单。
 
如果这个新来的人不行,那试用期淘汰就好了,谁招人都不可能保证100%看准,都有看走眼的时候。
 
更何况很多情况下,员工离职都不会承认自己能力不行,为了下份工作,离职证明也不能这么写呀。
 
最后都说成“个人原因”,就不了了之了,老板也不会细究。


07
  
如果抛开这些乱七八糟的不谈,从经济学角度来看,薪资倒挂也是正常现象。
 
我们都知道市场是有波动的,就像股市有涨就有跌。
 
给老员工加薪后的钱,在市场不景气的时候,就能招个更优秀的人,换句话说就是能招个性价比更高的。


前几年,移动市互联网场快速发展的时候,很多公司靠PPT融资,各种创业公司多如牛毛。
 
那时候应届毕业生,还有各种培训机构出来的码农,只要会写个"Hello World"薪资就能上万,你不要有都是人抢着要。
 
现在同样的价钱能招个3年经验的,活干得一点也不少,还精干。
 
这种情况招人就是非常划算的买卖了。
 
还有就是老员工在一个公司干久了,也就求稳了,钻钻空子,怼怼领导,领导一般也不好搞掉。
 
毕竟,开掉老员工成本确实不菲,而且多数情况,老员工也不会让领导找出破绽。
 
新人来了还好用,尊敬领导,干活卖力。招新人还能招自己的心腹,干嘛不呢。
 
并且有很多老员工是真的想求稳,即便不涨工资,也能稳如泰山。


网络上不是有个段子,你不可以骂年轻人,但你可以往死里骂那些有房贷有车贷的中年人。
 
其实,这些中年人不是被房贷和车贷困住的,是被自己困住的,干活学会了偷奸耍滑,避重就轻,一心只为轻松。
 
一般一家公司里创新的东西最多不过10%,当一个人熟练手头工作后,就不在想做新东西了。
 
因为难,费脑子,而且做出成绩公司也不会立即加薪,这就形成短视思维,只专注眼前利益,成为一条流水线上的工人。
 
大公司为了求稳,每个岗位也都被无限细化,流程化、规范化、人们的创新力都被限制的死死的。
 
我一个下属去了一个大公司做APP,他说就只做一个启动页优化做了大半年。就类似于抖音这种的启动页,都要一个人做,做久了啥都不会了。
 
这也难怪,当你靠技术吃饭,一技之长不够长的时候,那只能任人宰割了。
 
乔布斯说,stay hungry, stay foolish”,不是让你一顿少吃饭,不是让你变蠢变傻,而是让你不断学习,保持进步,才不会掉队。
 
落后就要挨打这个道理,再过一亿年也同样适用。


08
  
爆了这么多料,我再说说该怎么应对。
 
如果老板不是你亲戚,唯一的办法就是保持自己的市场竞争力。


这里说的不是在公司里的竞争力,而是说的市场,更大空间,更大范围。
 
如果你在同一家公司,2年还不涨薪,你就得考虑“动一动”了,第3年估计你也涨不上去了。
 
每隔半年了解下市场行情,可以通过面试或者跟猎头保持联系,还可以参加一些圈子。
 
大龄青年找工作,最好的出路就是通过内部推荐,面试成功率高。
 
了解行情不是跳槽,面试通过,自己有决定权,面试不过,还可以学习学习新业务,新技术,看看自己差在哪里。
 
最重要的是保持进步心态,如果自己很菜,还不自知,狗在那里扮鸵鸟,那薪资涨不上去,也怪不得别人。
 
关键一点,要准备好自己的plan B,这样才能让自己和家人立于不败之地。


09
 
最后,告诉你一个事,出去面试这事还是要谨慎,现在同行业圈子很小。
 
很多猎头不但充当挖人的角色,还充当了监工的角色。
 
比如,公司老板跟猎头A说,只有公司有人联系你,你就告诉我,我给你一笔钱。
 
简历啥的也长点心,别乱投,投来投去的,领导和老板知道,你到时候不想走,都没辙了。

 
我当年被倒挂的时候,开始也很气,后来豁出老命来提升个人能力。
 
别人8点下班,我10点,别人9点上班,我7点到。
 
整个人跟车轱辘一样,一直转,过了差不多大半年,我一个人撑起一个项目。
 
然后,下个大项目要开始的时候,我跑去直接跟老板谈。

我心里有谱,要么涨薪,要么我走人。我走人后,马上就能找个薪水更高的。(第二天,老板就给加薪了)
 
我觉着那些加不上薪的老员工,自己没事反省反省,有时候确实是公司问题,但也有自己的问题。
 
如果公司要离开你,玩不转,能不给你加薪么?
 


关键还是提升个人竞争力,这年头钱不好赚,是只对那些弱鸡说的。
 
现代科学技术和工具的发展,做事其实简单很多。
 
早些年你拍个视频,折腾来折腾去的,巨麻烦,现在打开手机,随便开个APP,都能录视频了。
 
这两年投资人都不看公司估值了,只看利润,没利润说个毛线。(没图说个JB)
 
公司也越来越看重个人价值了,能力不行的都得靠边站了,提升持续学习力才是王道。
 
以上,是我一个做了10几年管理者的肺腑之言,也只是个人观点,难免偏激。
 
这世界也不存在放之四海而皆准的答案,如果你觉着有道理,麻烦来个“在看”。

如果觉着是一堆废话,权当一笑了。

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